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聚焦“就业歧视”
时间:2017-11-29

  人,有男女之别、高矮之差、美丑之分,也有健康迥异、水平悬殊、区域不同等,但人的尊严应当受到平等维护,权利应当受到平等尊重,这不仅关乎一个人的尊严问题,更关乎一个人生存问题的就业方面。

不可否认,有些职业因职业本身的特点,确实不适合某些特定的群体,企业在招聘、用工过程中,设置一些特殊的条件将不适合职业的特定群体排除在外也无可厚非。然而,一些企业在招聘、录用员工时,为了谋求企业利益的最大化,甚至是出于企业管理者的个人喜好,人为设置对职业本身没有太大影响,甚至是毫不相干的额外条件,提高入职就业门槛,人为制造就业歧视。

就业歧视,已成为现代企业用工制度的一大痼疾,主要表现为:性别歧视、健康歧视、户籍歧视、身份歧视、婚姻歧视、学历歧视等等。

在中共十八届三中全会的《决定》中就提出,“规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”国家也制定了《劳动法》和《就业促进法》等法律,反对就业歧视。然而,时至今日,就业歧视的现象依然严重。如何给劳动者们一个公平的就业环境?消除就业歧视,任重道远。

本刊编辑部

 

就业歧视,伤害的岂止是自尊心

/史友兴

 

员工招聘是现代企业获得宝贵人才资源的重要途径,但是在招聘中却存在着一些就业歧视。就业歧视由来已久,很多人都遭遇过就业歧视。中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查,结果显示,75.7%的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。面对歧视行为,大部分求职者都选择忍气吞声,不但使自己的自尊心受到极大的伤害,也助长了企业的歧视风气。令人欣慰的是,也有一些求职者拿起法律武器,勇敢地对就业歧视说不。虽说比例极小,但他们用行动证明,就业歧视,伤害的不仅是求职者的自尊心,而且是社会公平竞争的秩序,招聘企业也会因此付出相应的代价。

 

招男不招女  性别歧视痼疾难以根治

近年来,就业难日趋严重,对于女性显得尤为明显。因为女性将来要面临生育问题,可能会影响用人单位的效益,甚至只是对用人单位安排人员岗位会造成一些不便而已,对于一些没有特殊性别要求的岗位,也是只招男性而拒招女性,使得性别歧视成为就业歧视的重灾区。

20152月,女孩郭莉莉取得中式烹调师三级/高级技能职业资格证书。20156月底的一天,郭莉莉在某网站上看到一家酒楼发布招聘厨房学徒的广告,该广告中并无明确性别要求,郭莉莉便前往酒楼应聘,填写了入职申请表。可是,郭莉莉左等右等,并没有等来酒楼对其进行面试的通知。

20157月,郭莉莉在此网站上再次看到这家酒楼发布同一岗位的招聘广告。与前则广告不同的是,这则广告的任职资格及其他条件载明“1.男性,1825岁……”。

不通知我面试,肯定因为我是个女孩。这分明就是就业性别歧视嘛!郭莉莉实在忍不下这口怨气,便来到酒楼讨要说法。为了能留得第一手资料,维权意识较高的郭莉莉对交涉过程进行了全程录像。郭莉莉在与酒楼前台人员交涉过程中,前台人员多次陈述“厨房学徒不要女的”,“厨房里没有女工,都是男的”,“公司规定厨房不招女工,即便具备厨师证也不行”等。

随后,郭莉莉又将网站上的广告内容进行了公证,并持公证书及录像,将酒楼告上了法院。法院经审理后认为:在现实生活中,女性在家庭生活里也完全可以胜任厨房烹调、料理等工作,女性从事厨房类工作,符合社会普遍成员的心理预期。因此酒楼不能在招聘厨房学徒时,对于应聘人员的性别加以区分、限制或排斥。而酒楼在发布招聘广告中明确要求求职者性别为男性,使郭莉莉前往面试时未得到平等的面试机会;在郭莉莉前往询问时,酒楼前台人员表示厨房不招女工,即便有厨师证也不行。可见,酒楼无论在发布招聘广告中抑或是实际招聘过程中,均一直未对郭莉莉的能力是否满足岗位要求进行审查,而是直接以郭莉莉的性别为由拒绝郭莉莉应聘,已经构成了对女性应聘者的区别及排斥,侵犯了郭莉莉的平等就业权,应该对郭莉莉的损失承担责任。

本案中,郭莉莉主张因酒楼就业歧视的行为导致其心情低落、自信心受挫等,要求酒楼公开书面赔礼道歉并赔偿经济损失、精神损害抚慰金。但郭莉莉陈述的心情低落、自信心受挫等属于主观性描述,即便真实存在郭莉莉陈述的情形,也与郭莉莉的自身承受能力有一定关联性,未能完全反映侵权结果和程度。综合考虑酒楼的过错程度及侵权行为造成的后果大小,酌定由酒楼赔偿郭莉莉精神损失费2000元为宜。

据此,法院判决酒楼赔偿郭莉莉精神损害抚慰金2000元,但驳回了郭莉莉要求酒楼赔礼道歉的诉讼请求。

一审判决后,郭莉莉与酒楼均不服,向二审法院提起了上诉。郭莉莉上诉要求法院判令酒楼向其赔礼道歉,并增加精神抚慰金的数额。酒楼则以其对郭莉莉没有就业歧视为由,要求驳回郭莉莉的全部诉讼请求。

二审法院经审理后认为,原审法院酌定酒楼赔偿郭莉莉精神损失费2000元,无明显不当,本院予以维持,并判决酒楼向郭莉莉作出书面赔礼道歉。

点评:性别歧视主要表现在用人单位在招聘过程中对女性求职者的歧视,表现形式通常有两种,一种是显性性别歧视,是指用人单位在应聘者条件中明确规定只招聘男性或者以招聘男性为主;另一种是隐性性别歧视,是指用人单位在发布的招聘信息中并不明确说明性别限制,但是在实际的招聘过程中,却不会考虑女性。这种性别歧视对女性就业造成很大的打击,严重影响了女性的公平就业权,并对女性今后的职业发展产生了很大的限制。有关妇女权利专家表示,企业经常会计算女性的生育成本,而没有看到女性在企业中所能发挥的创新和调和人际关系的作用。在现代社会,高素质的优秀女性人才越来越多,企业需要摒弃旧的“男比女强”的用人观念,给予女性充分展现才能的平台,会收获意想不到的效果。

 

传染病远离  乙肝歧视的毒瘤难以割除

据报道,每14个人中间就有一个是乙肝病毒携带,这种在中国近亿人身上出现的疾病已被科学证明不会通过日常生活接触而传染。然而,每年都有人因为这种被妖魔化的病而被企业拒之门外。乙肝歧视,成为社会就业一个无法割除的“毒瘤”。

2014年,王海潮大学毕业后,经考试、面试后被一家公司相中,与公司达成录用意向。公司承诺,只要王海潮体检合格,保证予以录用。公司还向王海潮解释说,如劳动者进入体检环节后,除非有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况,否则不会有不被录取的情况。

随后,招聘公司安排王海潮到医院进行体检,并将乙肝抗原作为体检项目。王海潮体检结论为:(1)双眼近视;(2)乙肝两对半,五阳性乙肝病毒携带者,传染性弱;(3)其余检查科无异常。

拿到了体检报告,王海潮见自己虽然是乙肝病毒携带者,但谷丙转氨酶指数小于40,也不存在公司表明不予录取的其他疾病情况,对能被录取,信心十足,便在家中等待录用通知。可是,王海潮左等右等,就是没有等来录用通知。忐忑不安的王海潮便来到公司询问,公司的一位女性工作人员向王海潮解释不招录有传染病的人。王海潮再找到公司的人事部门,公司答复说,招聘是择优录取的,已有其他候选人,不可能再录用王海潮了。

王海潮认为,自己没有公司不予录取的疾病,公司出尔反尔不录用自己,根本不是所谓的择优录取,而是因自己系乙肝病毒携带者遭到就业歧视,侵犯了自己就业平等权,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司与自己订立劳动合同。仲裁委员会以王海潮与公司不存在劳动关系,申请不符合立案条件决定不予受理案件。随后,王海潮向法院提起了诉讼。

一审法院认为,王海潮未能提交证据证明公司系以王海潮是乙肝病毒携带者为由拒绝录用王海潮,因此认为公司对王海潮存在就业歧视缺乏事实依据。王海潮与公司是否签订劳动合同,应遵循平等自愿、协商一致的原则,对王海潮要求与公司订立劳动合同的请求予以驳回,王海潮的侵权赔偿请求亦不予以支持。一审法院遂判决驳回了王海潮的全部诉讼请求。

一审判决后,王海潮不服,提起了上诉。二审法院认为,用人单位招用人员时,可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准,但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。本案中,王海潮经过公司面试后,到医院进行体检,并将乙肝抗原作为体检项目。一般经过笔试、面试,且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。公司主张未与王海潮签订劳动合同的理由是公司实行择优录取,且已有其他更适合该岗位的候选人。本院认为,王海潮的体检结论并未显示王海潮有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况,公司主张有更合适的人选,但未就该主张进行举证。且有一位女性工作人员向王海潮解释公司不招录有传染病的人。综合公司录用员工的环节和程序,本院依法认定,公司是以王海潮系乙肝病毒携带者为由拒绝录用王海潮。王海潮已通过公司的笔试、面试,并就工作待遇、工作岗位达成了一致意见,王海潮有合理的理由相信公司将与其签订劳动合同,基于此,王海潮会因为了与公司签订劳动合同而付出一定的财务支出,但公司基于王海潮为乙肝病毒携带者的原因,拒绝录用王海潮,从而使王海潮遭受一定的财产损失,以及有可能丧失与其他用人单位签订劳动合同的机会,基于公平原则,公司应赔偿王海潮因此造成的财产损失。因王海潮并未举证证明其实际损失,本院酌情认定公司应赔偿王海潮未签订劳动合同的损失人民币5000元。至于王海潮要求与公司签订劳动合同的请求,王海潮在上诉时放弃了该请求,本院不予审查。

据此,二审法院改判公司向王海潮支付未签订劳动合同的损失人民币5000元。

点评:乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。全国上亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为:除了少数特殊行业外,慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作,但是许多单位在录用过程中,通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。要想彻底消除乙肝就业歧视,首先,要在全社会层面加强宣传,消除公众对乙肝的恐惧心理。其次,国家在反乙肝歧视的立法、执法、司法上应加强力度,坚决维护乙肝病毒携带者的就业权利。再次,受到乙肝就业歧视,可以借助反乙肝歧视的社会公益组织和法律界的力量,通过法律途径维护自身权益。

 

外地人走开 户籍歧视的壁垒难以打破

户籍就业歧视,是指用人单位在招聘过程中,不考虑求职者各项综合指标的匹配度,以与工作性质无关的户籍为条件,拒绝外地户籍的应聘者,或对外地的户籍应聘者提出更加苛刻的条件或降低报酬待遇的现象。户籍歧视一方面造成外地人和本地人在就业上的不平等,另一方面还限制了人才和劳动力的自由流动,限制了各个地区之间的经济发展交流,不利于人才整体素质的提高。

90后安徽女孩谢敏毕业于一所大学的法学专业,是2013年应屇大学毕业生。201348日,即将毕业的谢敏在网上看到南京某区人力资源服务中心(以下简称服务中心)发布的一则招聘信息,载明南京市人社局电话咨询中心招聘10名“12333”话务员,她的学历、专业以及年龄等条件均符合要求,可招聘条件的第2条要求“南京市户籍”。虽然自己不是南京户口,不符合招聘条件,但自己的家距南京不远,一直向往能到南京工作,谢敏觉得这是一个难得的机会,不想轻易放弃,遂于第二日电话联系服务中心,希望能给予报名参加应聘的机会。可是,服务中心认为,谢敏不是南京市户籍,不符合招聘条件,不给予报名。对此,服务中心解释说,一是本次应聘岗位电话咨询员没有单位编制,待遇低,外地人应聘会导致包括房租在内的生活成本更高;二是外地人听不懂南京方言,会给工作带来不便。

“难道只有南京市户籍的人,才能胜任这份工作?现在普通话很普及了,不可能一个人一点普通话都不会!只招南京户籍的人员,这分明就是户籍就业歧视!”被拒绝报名后,谢敏认为自己遭遇户籍歧视,便将此事投诉到江苏省人社厅,却没有得到任何回复。因投诉无果,2013515日,谢敏将南京市人社局告上法庭;同月31日,法院认为,该纠纷系劳动争议纠纷,应先行适用劳动争议仲裁前置程序,不符合法院关于受理劳动争议案件的起诉条件,遂裁定不予受理。同年712日,南京市中级人民法院维持了一审法院不予受理的裁定。

2013723日,谢敏向南京市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,请求裁决南京市人社局向申请人书面赔礼道歉,赔偿经济损失24元及精神抚慰金50000元。729日,劳动仲裁被驳回,理由是没有提供足够证据证明双方存在劳动关系。

201387日,谢敏再次向法院提起诉讼。同年1113日,法院以南京市人社局不是本案适格被告为由,作出裁定,驳回了谢敏的请求。一个星期后,谢敏另案起诉,将服务中心作为被告向法院提起诉讼。

2013122日,法院作出一审裁定,称谢敏与服务中心无直接利害关系,裁定不予受理。一审作出裁定后,谢敏不服,向南京中院提起上诉。

南京中院经审理后认为,谢敏在起诉阶段已经提供了初步的证据证明服务中心的招聘行为与谢敏之间存在直接的利害关系,谢敏具有以提起诉讼来保护其权益的必要性,故本案是关于具体的民事权益的纠纷,该案应属于人民法院民事审判权作用的范围,具有可诉性,遂于2014120日作出终审裁定书,裁定由一审法院依法受理此案。

2014730日,距离第一次起诉已有400多天,江苏省首例户籍就业歧视案,一波三折,在历经起诉、不予受理、上诉、驳回、仲裁、再起诉、上诉、调解等多个法律程序后,终于有了结果。在法院的调解下,谢敏与服务中心达成调解协议,由服务中心一次性支付谢敏人民币11000元,双方无其他争议。

点评:“赔偿金是其次的,最重要的是通过自己的维权成功,告诉大家户籍就业歧视是不公平的,也是侵权的。”谢敏说,希望能通过这次诉讼,对消除各类就业歧视起到一定的推动作用。有关法律人士指出,“不招外地人”,是赤裸裸的户籍歧视 。近年来,一些单位在招聘员工的过程中已不再白纸黑字的写明“限本市户口”,这是一种进步。但令人失望的是,真正录取时,仍然会搞“本市户口优先录取”或是“先把外地户口者筛下去”。

从短期看,企业通过“户籍歧视”降低了雇佣成本,减轻社保负担;但从长期看,实行“户籍歧视”的城市对优秀人才的竞争力也减弱了。“户籍歧视”,破坏了经济发展和人才流动的市场规则,阻碍了当地经济的长远发展。因此,这种“户籍歧视”政策伤害最深的仍然是企业和城市自己。

 

残疾者不用  难以跨过的门槛

在我们的社会中,残疾人的数量不在少数。残疾人,由于人体机能存在一定的缺陷,在就业时就会受到很多职业的限制,他们与常人相比,本来就少了很多就业机会。为此,我们的社会在面对残疾人就业时就应给予更多的宽容和便利,只要不是职业本身不符合特定的残疾人的,就应当给予残疾人同等的甚至是优惠的就业机会。

夏雨,是一名幼儿园教师。据夏雨说,她右眼没有视力,身体的残疾让她一直感到有些自卑,直到2008年前后大学毕业,受聘于一家幼儿园成为一名幼儿园教师后,她才渐渐有了自信。工作上勤勤恳恳,业务上刻苦钻研,2012年,夏雨通过努力通过了《幼儿园教师资格证》考试。取得《幼儿园教师资格证》后,夏雨开始负责带班教学,教小朋友唱歌、跳舞、绘画,并组织孩子们做活动。在多年从事幼儿教学工作中,夏雨工作表现十分出色,受到学校领导、同事及孩子家长们一致好评。

201572日,夏雨根据浙江省金华市关于加强教师资格认定的工作要求,到医院参加教师资格认定体检。虽然知道自己右眼没有视力,但因为有多年的岗位经验,夏雨并没有太多的担心。让夏雨没有想到的是,因“右眼义眼无眼球”,她被判定为“不合格”。3天后,她接到义乌市教育局的电话通知,被告知由于体检未达标,她的教师资格不能被认定。714日,夏雨向义乌市教育局递交《关于要求依法颁发“幼儿园教师资格证”的申请》。在义乌市教育局的书面回复中,夏雨得到“依据医院的体检结论,我局不能颁发教师资格证给你”的回应。随后,她又向金华市教育局提起行政复议申请,得到的却是同样的答复。为此,夏雨便向法院提起行政诉讼,将义乌市教育局和金华市教育局告上法庭。

义乌市教育局辩称,义乌市教育局依法委托县级以上医院对夏雨进行体检,体检结论为不合格,依据该体检结论,教育局作出不予认定其教师资格的决定,认定事实清楚,适用法律正确,程序合法。金华市教育局辩称,其已依法履行了对行政复议申请的受理审查职能,义乌市教育局作出的行政行为,认定事实清楚,适用法律正确,程序合法,内容适当。

法院经审理后认为,义乌教育局称,认定夏雨体检不合格,教师资格认定不能通过的依据为《浙江省教师资格认定体检标准和操作规程》。根据该文件的规定,青光眼和视网膜、神经疾病为体检不合格,夏雨体检结果为右眼义眼无眼球,该检查结果并不属于该文件规定的不合格情形。义乌教育局没有审查体检结论是否符合该文件规定的相关情形,便直接以检查医院作出体检不合格结论为由,作出不予认定教师资格决定,依据不足。

金华教育局没有审查夏雨体检结果是否属于相关法律规定的不合格情形,作出维持义乌教育局不予认定夏雨教师资格的复议决定,依据不足,应予撤销。最终,法院判决撤销金华教育局作出的维持义乌教育局不予认定夏雨教师资格的复议决定和义乌教育局作出的不予认定夏雨幼儿园教师资格的认定决定。义乌教育局在判决生效后15个工作日内重新对夏雨的教师资格进行认定。

点评:正常人求职都难,留给残疾人的岗位更是所剩无几。据报道,我国残疾人在业率仅在30%左右。虽然国家采取了多种手段帮助残疾人就业,但残疾人就业形势依然严峻。

 

“矮女孩”落选  偏见难以改变

除极少数的职业对身高有特殊的要求外,绝大多数的职业对身高都不应有所限制。然而,现实中,几乎所有企业在招聘员工时,身高都是必备条件之一,只是不同的单位有不同的要求而已。

201311月,刚刚大学毕业不久的90后女孩钟欣悦,从网上看到一家公司发布的公开招聘公告,便报名参加招考。公司在招聘条件中,要求女性报考人员的身高不低于157厘米。报名前,公司对拟报考考生作初步资格初审,初审内容包括身高。钟欣悦在报考资格初审阶段,根据公司在办公室组织初步测量得出的身高数据,填报身高为160厘米。钟欣悦在综合条件达到公司报名条件后报考公司单位业务员一职,并于规定时间参加笔试、面试,笔试、面试成绩均第一名。

随后,钟欣悦又通过了公司组织的政治审查,并在公司指定的医院接受体检,体检测量的身高为157.5厘米,其他各项检测结果也合格。20141月,公司作出了“同意拟聘”初步决定。然而,在双方正式签订劳动合同之前,因竞争者举报钟欣悦实际身高未达到公司设定的157厘米的条件,公司拟聘考生集合到公司办公室组织重测身高。公司此次测定钟欣悦身高为155厘米。2014221日,公司以书面形式向钟欣悦发出身高复查通知,要求钟欣悦于221日上午到公司指定的权威医院进行身高复测,否则视同放弃,但钟欣悦未参加复测。公司即以钟欣悦身高未达到设定条件为由决定停止招录程序,拒绝与钟欣悦签订劳动合同。

钟欣悦认为,公司将身高不得低于157厘米列为女员工招聘条件这一做法,对其构成就业歧视,侵犯了其平等就业权,遂诉至法院,要求公司与其签订聘用合同等相关手续,安排其上岗工作,并赔偿精神损失10万元。

公司认为,业务员代表用人单位直接面向重要客户,必须具有一定的外形条件,这是企业在新形势下适应激烈市场竞争的需要。设置这样的个性化条件不属于就业歧视,且钟欣悦在填写《招聘员工报名登记表》时将身高一栏填写为“160厘米”,而实际身高为“155厘米”,属于虚假陈述,是严重的不诚信表现,是不能容忍的行为,用人单位可随时取消其应聘资格。

一审法院经审理后认为,公司在公布招聘个性化条件时,钟欣悦尚未出现,公司在时间上无法对钟欣悦一般人格权形成侵权的主观故意,不存在过错。综上,公司设定身高个性化条款不对钟欣悦构成侵权。据此,法院驳回钟欣悦诉讼请求。一审判决后,钟欣悦不服,提起上诉。在上诉阶段,钟欣悦与公司自行和解,向法院撤回了上诉。

点评:本案中,对钟欣悦所应聘的业务员岗位而言,胜任该岗位不以身高为必要条件。钟欣悦在笔试、面试阶段均能取得第一名的成绩,说明她完全具备该岗位的素质要求。身高对于业务员而言不是完成工作不可或缺的职业资格,报考人员平等就业的权利不应被“不符合身高”的歧视性理由剥夺。

(文中人名均系化名)

 

每个人都应有机会做自己擅长之事

/陈婷婷

打开“中国裁判文书网”,首页显示目前收藏的全国法院文书总量已经达到3000多万份。输入关键词“就业歧视”进行全文搜索,显示仅有71个命中结果。但是对于职场的直觉告诉我们,这个比例远未能反映就业歧视在当今社会中的泛化趋势。解读司法领域中这些为数不多的反“就业歧视”案件,我们可以了解到其中折射的现象、对法益的取舍以及法院裁判的进路。这无疑让“就业歧视”这个词组在法律层面的定义更加清晰起来,也对民智之开启——用更加理性的视角去看待及应对这个日渐无法忽视的社会问题,具有显著的意义。

 

或隐或现的就业歧视

不久前,一位好友聊起她所在高校正在招聘教职人员,好友接触到一位特别优秀的应聘者,于是趁系里开会介绍情况:名校博士、精通多门外语,学术成果斐然……大家一边听,一边啧啧称赞,孰料最后说到性别为女时,在座的居然一副幡然醒悟状,异口同声地说:“‘那不行’、‘可惜了’”,这位应聘者从此被排除在考虑范围。

57周岁的陈先生有着多年的驾驶经验,还持有A1、校车等多种车型的驾驶资格。20157月,陈先生看到某运输公司发布的招聘广告:招聘营运客车或公交车驾驶员,要求具有1年以上驾驶经验、A1牌驾驶证,年龄:1845岁。陈先生前去应聘,运输公司直接拒绝了他的求职申请,还在书面答复中说明“我单位决定不录用……原因:已经超出我司招聘年龄”。

广州某食品检验所合同制员工周先生,通过了本单位事业编制考试的笔试、面试,却在体检时被查出HIV抗体阳性。单位依据《传染病防治法实施办法》第18条的规定,决定让周某“离岗休息”,并在合同到期后拒绝续签无固定期限劳动合同。

厦门某事业单位在2016年发布的招聘公告中写明应聘条件之一为“厦门户籍”。外地户籍的“90后”朱先生想报考这个岗位,特意打电话到招考单位,询问没有厦门户籍的他能否报名。该单位工作人员告知朱先生说,如果没有招到人才会考虑延期或放宽户籍条件。

这些案例或者类似的情况,时不时地在社会新闻版面占据一角,还常常引发激烈的争论。一方可能会基于人权与平等观念指责用人单位性别歧视、年龄歧视、健康歧视、户籍歧视,另一方则可能会对用人单位给予更多理解甚至赞同,诸如“女员工怀孕、生育、哺乳得耽误多少工作时间,生完一孩还有二孩,企业又不是慈善组织”“设置年龄条件是考虑到行业的劳动强度以及高危性,是对高龄员工的保护”“艾滋病人做食品检验工作,总归让人觉得不放心,也会影响公司的业务吧”“没有本地户口的员工在当地生活成本高不说,听不懂本地方言也不方便开展工作”。当这种观点、立场与价值观的差异屡屡冲突,无法通过市场经济自发地调和时,必然需要求助于更宏观、更稳定的评价体系。

 

对于歧视,法律怎么说

早在1958年,国际劳工组织《消除就业和职业歧视公约》就明文要求缔约国消除包括 “基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”在内的“歧视”。我国立法中也包括了多个旨在消除性别歧视、促进平等就业方面的法律规则。例如,《宪法》第四十八条明确规定“国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部”。作为特别法的《劳动法》规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”,该法第十二条进一步规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。对于女性的平等就业权,《劳动法》第十三条专门规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。

2006 1 12 , 我国正式批准《消除就业和职业歧视公约》,这意味着我们需要进一步肩负起在消除就业和职业歧视方面的责任。此后,我国继续出台了一系列与推进平等就业有关的法律、法规,包括《劳动合同法》《就业促进法》等。其中,《就业促进法》将反就业歧视的原则,细化为专门针对五种就业群体的平等就业条款,作出了“用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”“用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”“不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制”等具体规定。

可见,具有强制性的法律已然在“企业用人自主权”与“就业歧视”之间划定了界限。法律禁止将“性别、年龄、身高、民族、地域、传染病病原携带者”等应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设为招聘条件的做法。这些条件通常属于对劳动生产率无关的个人特征的评价,不构成劳动者的能力、教育、培训和经历等“真实职业资格”。正如1789年法国《人权宣言》中对公民担任公职的平等权利作出宣告:“除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”

当然,公平就业并不意味着绝对的“无差别对待”。为了保障特殊就业群体利益,法律本身也需要设定区别性的规则。例如,基于女性特殊的身体和生理特征,《女职工特别保护条例》第四条规定“女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示,即‘矿山井下作业、体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业、每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业,或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业’”等。同时,为打破不同就业群体的不平衡现象,《就业促进法》规定“用人单位招用人员,应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾”“各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划,为残疾人创造就业条件”。

 

那些法庭上的维权者们

法律规则确定了标准与刻度,使得“就业平等”这一争论的问题有了被检视的可能,歧视性的做法有了被处罚的前提。从现有的案例可以看出,面对“就业歧视”,已经有多位劳动者拿起法律武器进行维权,个别案件中还不乏公益性诉讼的深意。从具体的维权路径来看,劳动者通常会采取以下两种权利依据:劳动法律关系与侵权法律关系。

依据劳动关系维权,是指遭受就业歧视的一方以劳动者的身份,向用人单位提出相关的请求。选择这种维权路径需要以受歧视一方与用人单位存在劳动争议为前提,针对的是劳动过程中的权利义务关系。此时,劳动者通常依据《劳动法》《劳动合同法》,提起劳动仲裁及诉讼,相应的诉求通常包括确认用人单位某些决定违法、恢复劳动关系、支付经济补偿金等。

例如,在前述周先生“HIV”疾病歧视一案中,周先生此前与食品检验所存在劳动关系,因此周先生向法院提出要求确认食品检验所作出的离岗休息决定违法,并恢复双方的劳动关系。案件经过一审、二审,最终法院判决认为:艾滋病毒感染者、艾滋病人的合法就业权益应当受国家法律的平等保护。早在《传染病防治法》2004年修订时,艾滋病已被归类为乙类传染病,无须隔离治疗。用人单位依据《传染病防治法实施办法》的规定要求周某离岗休息的理由不能成立。

依据侵权法律关系对“就业歧视”发起诉讼,维权者通常主张一般人格权(即劳动者作为自然人的人身自由、人格尊严受法律保护的权利)受到侵犯。根据《侵权责任法》规定,行为人因过错侵害他人民事权益,应当承担侵权责任。因此,在选择侵权之诉的情况下,维权者不需要与用人单位存在劳动合同或事实劳动关系,只需存在其民事权益(具体而言是指平等就业权)被侵害的事实。此种情况下,维权者往往依据《就业促进法》《侵权责任法》等法规,要求用人单位承担停止侵害、 赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金等责任。

例如,在陈先生的案例中,陈先生因与运输公司并未订立劳动合同,也未建立事实上的劳动关系,因此遂以侵犯一般人格权为由起诉至法院,要求运输公司赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金并更正招聘启事。法院经过审理认为,运输公司自行设定的高于公安部规章规定的且与个人能力无关的年龄标准,侵犯了陈先生的平等就业权明显剥夺并损害了包括陈先生在内的年龄在45周岁至60周岁并持有A1驾驶证这一类群体的平等就业机会。用人单位虽然具有用人自主权,但应当依法行使,不得侵犯劳动者的平等就业权。法院最终依据《就业促进法》判决运输公司口头向陈先生赔礼道歉,并支付精神损害抚慰金3000元。

从目前的司法实践中可以看出,对于用人单位违反法律规定以性别、年龄、传染病病原携带者等因素不合理地作为劳动者在就业过程中的“禁入条件”以及在职场中遭受“差别待遇”的原因,法院基本保持了鲜明的否定立场。我国虽非判例法国家,但是生效判决在个案之外也将彰显出评价、指引和示范效应,这也为劳动者的维权之路提供了良好的借鉴与参考。

但另一方面,对于法律尚未明确规定的条件,如户籍、政治面貌等作为招聘条件的,现有案例中体现的司法观点尚不明朗。例如,在朱先生与厦门某事业单位就“户籍”条件发生的分歧情况下,朱先生同样提起了侵权之诉。但法院一审、二审均认为,朱先生在网络查询招聘简章之后,并未按照招聘简章的要求进行现场报名并提交相应的材料,所以他并未实际参加竞聘,双方之间并未就讼争招聘信息产生相关的法律关系,朱先生与本案诉讼标的之间并不存在法律意义上的利害关系,并非本案适格主体。法院遂以裁定形式驳回了朱先生的起诉,而未对“限制户籍”这个问题本身做出评价。

 

工作平等的应然选择

作为一种重要资源,劳动力在市场经济条件下需要公平且充分竞争。遗憾的是,就业歧视人为地造成了劳动力市场的分割。消除就业歧视, 建立统一的劳动力市场,让每个人都有机会做自己最擅长的事,让劳动者与生俱来且无法改变的属性不再成为其中的障碍,劳动力资源因此才能得到最优化的配置,劳动者的平等、尊严与基本利益也因此得以彰显。

从形形色色的事件及案例中,我们看到当前立法中对于部分“就业歧视”的认定标准还存在法规缺位的情况。因此,进一步完善法律制度,在规则层面上确定一个可操作化的“就业歧视”认定标准,将有助于发挥法律规制就业歧视的威慑力,同时提升司法裁判对于个体救济以及价值引领的效能。与此同时,用人单位在进行招聘以及用工的过程中,应依法行使用人自主权,严格履行应尽的法定义务及社会责任。在用工过程中,用人单位应尽可能的突出岗位的特点和要求,以及与劳动者劳动生产率有关的条件。在招录员工及确定待遇时,不应违反法律规定设置各样的歧视性条件,不应使用歧视性语言或询问歧视性问题,更不能以歧视性条件作为不予录用或解除合同的理由。

对于广大劳动者而言,知晓平等就业权的存在及其具体内容,才能更好地享受这项权利,更及时地发现权利被侵害的事实。劳动者应积极了解相应的法律法规以及案例,获得基本的维权意识。在遭遇就业歧视时,劳动者一方面要加强证据意识,及时固定招聘广告、书面通知等包含就业歧视内容的相关证据。另一方面,在用人单位拒绝纠正违法行为时,劳动者可以积极运用法律武器。可以说,在当前社会环境与法律体系下,劳动者的维权行动是传播反就业歧视的法律规则,在民众中树立工作平等观念的最佳途径。

 

就业歧视中的“鄙视链”思维

/魏雅华

2017年就业季正向我们快步走来。2017, 中国大学毕业生为727万人。“中国高校传媒联盟”日前面向来自100余所高校的605名应届毕业生,进行了问卷调查,结果显示75.7%的受访者表示,曾在找工作时受到过不公平的对待。

在就业歧视中,“性别歧视”位列榜首。“985”“211”名校成固定标签。几乎成为招聘规则,“颜值”“户籍”乃至“属相”“星座”花样百出,已经成为就业歧视“鄙视链”思维的自然延伸,花样品种之多,让人叹为观止。这些“就业歧视”并非今天才有,如果我们一定要查究这条鄙视链,它甚至可以延伸到上个世纪。就业歧视是如此根深蒂固,树大叶茂。

 

“性别歧视”

位居就业歧视鄙视链榜首

在就业歧视这条鄙视链上,位居榜首的是“性别歧视”。关于性别的规定,几乎在超过90%的招聘广告中都可以看到。

“本职位限男性或女性”,这是在招聘会上最常见的条款,而且大多偏向男生。有位女大学生是这样讲述自己的求职经历的:从开始求职到现在的几个月时间里,作为一名女生,当我问到为什么不要女生的时候,他们的回答是,结婚生子会耽误工作,或者是工作累、要上夜班。男生更能吃苦。

中国人民大学国家发展与战略研究院2015年发布的研究报告显示,在使用相同背景简历的情况下,男性求职者接到面试邀请的次数是女性的1.42倍。性别歧视居然严重到如此程度!

如果说我们在反就业歧视这件事上什么都没有做,那也不对。2007830日,中国出台了《中华人民共和国就业促进法》。到写作本文的今天,已经过去了将近十年。在“反就业歧视”中,列于第一条的便是“反性别歧视”,可“性别歧视”却越发严重。我们就不能不问:这到底是为什么?中国的《就业法促进》已经出台了十年,这个时间不短,在就业歧视中不断蔓延的鄙视链思维表明,这部法律存在着一些缺陷。这部法律的“法律责任”部分亟须修订,应加大对“就业歧视”的追究和惩处力度,或者可以考虑出台一部新的法律《反就业歧视法》。

就业,并不是应届大学毕业生才会有的问题。随着科技的进步和中国经济的发展,老的行业故去,新的行业不断诞生,一个人在一生中会有多次需要重新择业,于是每个人都会碰到这样的问题。如果你失去了你的工作,那时你会痛感在这个社会的生存链中,你失去了你的位置,就会感到这件事有种沉甸甸的份量。

 

链接

 

《中华人民共和国就业促进法》

第三章  公平就业

 

第二十六条

用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。

 

第二十七条

国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

 

第二十八条

各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员,应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

 

第二十九条

国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划,为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员,不得歧视残疾人。

 

第三十条

用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

 

第三十一条

农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利,不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

 

无处不在的就业歧视

/见习记者 陈侃

每年的高考季,朋友圈都会流行这样一个段子:“马上就要高考了,祝各位考生考试顺利。然而四年后你们会明白:改变你们命运的并不仅仅是知识文化,更重要的是酒量、关系、爹妈和颜值,还有你们家是不是要拆迁。更重要的是,高考只是决定你在哪个城市打游戏。不过还是要好好考,毕竟大城市的网速更快。”

尽管只是一个玩笑,但如今不管是对于应届毕业生也好,对于有工作经验的人也罢,在求职过程中的壁垒确实存在。其中,首当其冲的就是就业歧视问题。前不久,曾有媒体爆料,有招聘企业在发布招聘启事时公开声称简历丑的、研究生博士生、开大众的、信中医的以及黄泛区和东北人士一律不予录用。该消息一经曝光,再度将就业歧视这一话题推向风口浪尖。

《中华人民共和国劳动法》第十二条明确规定:劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《检察风云》最近对百余名求职者进行了就业歧视相关的问卷调查。统计数据显示,共有71.74%的求职者表示曾经遇到过来自招聘公司的就业歧视,其中“性别歧视”“学历歧视”以及“婚姻歧视”的问题尤为突出。可以说,尽管法律法规明令禁止,尽管社会各界也在呼吁,但是解决就业歧视问题仍然不是一朝一夕的事。

 

“到底是征婚还是招聘?”

曾经有报道称,在所有的就业歧视问题中,性别歧视尤为突出。《检察风云》所做的就业歧视调查问卷的结果显示,有45.65%的求职者表示曾经遇到过性别歧视的问题,其中绝大部分属于对女性的性别歧视。笔者曾经联系到某大型企业的招聘负责人,该负责人表示,目前很多企业在招聘的过程中,对于女性的偏见主要还是集中于女性结婚生子以及男生抗压能力更强,更能吃苦耐劳等老生常谈的问题。

来自湖南的王慧目前是一家知名企业的销售总监,事业有成的她也早已在上海安家落户。然而这份成功的背后,蕴含的却是无数次失败的求职经历。王慧告诉《检察风云》,在毕业后的求职经历中,不止一个面试官在面试时曾对自己提出过是否能够承受压力、承受加班及出差的质疑,并且最终以此为由拒绝录用。更有甚者,在一次面试一个销售岗位的过程中,面试官不加掩饰地声称已婚妇女不予考虑,而已婚未育的同样不予考虑。

“吃闭门羹对于当时的我来说简直如同家常便饭。”回忆起过往的求职经历,王慧不无感慨。

不过,在如今的求职过程中,不仅女性会遇到性别歧视的问题,男性同样也不能幸免。来自云南的徐志远是一个有着三年以上经验的广告行业从业者,去年因为与老板在一些意见上产生了比较大的分歧,一怒之下愤然离职,再度踏上求职之路。

原本以为,拥有三年以上的从业经验能够帮助自己轻松地找到一份称心的工作。然而无情的事实却给了徐志远当头一棒:离职后的徐志远通过朋友介绍和网络求职进行过多次应聘,然而却均告失败,在家一待就是半年。今年年初,徐志远再次来到一家广告公司应聘广告客户主任的岗位,可是接下来发生的一切却令他哭笑不得。

“还没聊几句,给我面试的那位总监就对我说,其实公司这次招聘的岗位只招女性,但是我们看你还是有一定经验的,所以想约你过来谈谈。”突如其来的转折让徐志远措手不及,“如果只招聘女性,根本就没必要约我面谈啊!更重要的是,那个面试官还振振有词地说只招女性是公司的安排,也不是他能够控制的。”

面对笔者,徐志远也是倒出一肚子苦水:“这到底是征婚还是招聘?现在就业歧视也算是社会热点问题了吧,他们怎么还敢这样明目张胆?”

 

“难道我就一定比他差吗?”

今年24岁的陈杰毕业于沪上一所普通二本院校,从大学时代就无限向往去外企工作的他从大三开始就明确不会再继续深造而是趁年轻多积累一些工作经验的目标,于是便满怀希望地踏上了求职之路。

“一开始给许多大型外企投递过简历,然而结果却并不尽如人意,”陈杰回忆起当初大学时代的求职之路,“很多简历投递出去以后如同石沉大海般杳无音信,甚至很多岗位都反复申请过好多次,就是得不到对方人事的青睐。然而毕竟当时还只是个学生,很多大企业对我的简历不感兴趣也很正常,自己心里早就有准备,权当是对自己的一种锻炼了。”

让陈杰始料未及的是,毕业以后的求职之路却更为艰辛。“很多外企会在招聘启事上直截了当的说明985/211学历优先等字样。有几次去参加招聘会,看到心仪的企业就会去尝试一下,然而座位都没坐定,对方便先声夺人‘你是211学校毕业的吗?你是985学校毕业的吗?’接下来的时间即便我不主动言弃也跟‘垃圾时间’没有两样,因为知道对方肯定不会录用我。”就这样,毕业了一年多的陈杰始终没能找到一份让自己感到满意的工作。一年来,只能靠接一些私活赚点“外快”,而最让陈杰难忘的是上个月的一次面试。

“那是一家制造业公司,尽管规模和知名度比起以前我应聘的那些公司要小很多,但是去了几次感觉那里的工作氛围还不错。”一心想要得到这份工作的陈杰一路“过关斩将”通过了该公司的前两轮面试,进入到了“三选二”的最后一轮面试,“其实那时候感觉基本上是十拿九稳了,毕竟已经到了最后一轮的面试,各方面都准备得很充分了”。

然而最后,学历问题还是成为了一道“无法逾越的高山”。最后一轮面试结束后的几天里,原本志在必得的陈杰却并未收到来自该公司的录用电话,着急的陈杰便拨通了该公司人事部的电话,但是却得到了他最不愿意听到的答案:另外两名候选者都是出自名校,经过综合考虑,公司认为另外两名应聘者更为符合岗位要求。

“毕竟只是一个企业文化相关的岗位,难道就只有名校毕业生才能胜任吗?更何况,名校毕业的就一定比我强吗?”屡次失败的经历让陈杰心中充满了愤怒与不甘。当被问及是否会选择继续深造,给自己一个更有“说服力”的学历背景时,陈杰给出了否定的答案:“希望能够通过自己的努力,打破这种就业歧视的壁垒。”

 

解决就业歧视还需各方努力

其实关于就业歧视问题远远不止本文所列举的这些,在本刊所发布的问卷调查结果中,也不乏有遇到过户籍地域歧视、疾病或身体缺陷歧视以及经验歧视等等。更有甚者,尽管现在公开的就业歧视越来越少,但是仍然存在着许多隐形的歧视情况。所有这些问题对许多本来就“一职难求”的应聘者来说无疑又增添了新的困难和阻碍。可怕的是,许多遇到就业歧视的求职者根本无处“喊冤”:调查结果显示,有63%的受访者表示遇到就业歧视后只能选择无奈接受,最多也就向亲朋好友发泄一番。

笔者认为,从招聘企业来说,首先要创造一个公平公正的就业求职环境,明确透明化的招聘条件,以保证每一个求职者最基本的利益。人才是二十一世纪最宝贵的财富早已成为家喻户晓的名言,任何企业的发展都离不开对人才的需求。因此,保障劳动就业者的公平就业权不仅能够为企业自身吸引更多的优质人才,还可以赢得良好的声誉和口碑,从而促进企业的进一步发展。

同时,相关监管管理部门也应加强监管措施以此规范就业市场,并且将反就业歧视纳入法制化轨道也同样重要。曾经有学者在分析就业歧视问题时指出,我国目前在禁止就业歧视的立法方面还处于严重滞后的状态。缺乏相应的法律规定使得在处理相关劳动争议时显得有些苍白,更不要提保护劳动者的利益以及对于带有就业歧视的用人单位采取措施了。

总的来说,想要从根本上解决就业歧视问题,恐怕不是光靠嘴上说说就能实现的,还需要更多的人努力才行。

 

到底是就业歧视还是择优录用

当然,目前就业歧视问题日益受到关注的确是一件好事。但另一方面,由此衍生出的一些问题也值得我们重视。比如,许多求职者遇到的那些“不公正招聘条件”中,究竟哪些属于就业歧视,哪些又属于择优录用?

笔者了解到,关于就业歧视以及择优录用,目前流行的解释是,以与工作岗位特点及职业本身无关的理由对求职者区别对待,属于就业歧视;而如果用人单位基于工作岗位本身特点以及不同职业要求区别对待求职者不属于歧视。

因此,这对于求职者也提出了一个新的问题,在遇到一些涉嫌就业歧视的招聘条件时,不妨先冷静下来,分析一下这些条件是否真的不合理。许多服务性行业比如酒店、餐厅以及酒吧在发布招聘要求时会有形象气质俱佳者优先之类的字眼,这就无可厚非。同理,一些专业类的技术岗位,如IT等,对于应聘者的专业、经验甚至是学历有特殊要求的,同样不能与就业歧视混为一谈。

最后,笔者向许多求职者呼吁,在求职失败之后也千万不要轻易将其与就业歧视“对号入座”,看清招聘要求,有的放矢的投递简历才是成功找到心仪工作的前提。

(应受访者要求,本文中王慧、徐志远、陈杰均为化名)

 

欧美国家反就业歧视相关法律

/高荣伟

 

什么是“就业歧视”?就业歧视,是指在招聘条件完全相同或类似的求职者中,基于一个人的民族、性别、社会出身、年龄、身体特征、残疾等与个人能力无关的因素,雇用单位对应聘者或雇员采取不合理的差别对待,从而剥夺或损害公民的就业机会或待遇平等的行为。

就业歧视有两层含义:一是非公平对待,即以不同方式对待条件相等或相近的求职者;二是非公平待遇,这里指受聘者在就业时因某些与个人能力无关的因素不能够享有平等的就业机会及工资配置、升迁等平等待遇。就制定相关规避就业歧视方面的法规来看,欧美国家不仅起步早,而且拥有相对完善的反就业歧视法律和制度体系。

 

美国

美国拥有较完善的反就业歧视的法律和制度体系。该体系以1964年《民权法》第7章为中心,由《同酬法》、1967年的《雇佣年龄歧视法》、1900年的《老龄工作者利益保护法》等一系列法律法规构成。《民权法》第7章中明确规定,禁止雇主、就业机构对个人基于种族、肤色、血统、宗教、性别、妊娠、年龄以及残疾等而在雇佣、解雇、赔偿、晋升、分类、培训、就业推荐或者其他条件和就业特别待遇方面进行歧视和骚扰。该法案将反歧视的禁令从公职推广到了私人部门。

美国对就业歧视持此种观点,即在就业领域中因人与生俱来,不可通过后天努力得以实现的因素为标准,而受到不公平的区别对待即构成就业歧视。雇主必须在每个雇用过程——从广告,晤面,到提供工作机会和晋升等,都要遵守联邦反歧视法律法规。《雇佣年龄歧视法》规定,歧视4065岁的雇员和求职者属违法行为。此外,美国还制定有《公平就业机会法》《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等,以法律形式约束年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为。

美国不仅拥有世界最严厉的反歧视法,而且为了使《民权法》第7章之规定得以彻底实行,根据该法美国成立了平等就业机会委员会。平等就业机会委员会是美国负责执行规范就业歧视事项相关联邦立法的最重要的机构之一,平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。这个机构主要职能为:强制执行和解释,一旦企业被其确认涉嫌就业歧视,将面临最严厉的惩罚。祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员,后因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。祖布雷克女士旋即提起“性别歧视”诉讼,最终法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心触碰就业歧视这根高压线。

就性别歧视来看,《同酬法》要求为同一雇主做同一工作的妇女和男子必须得到同样的工资和福利,雇主不得“减少某一性别的工资,以配合其他性别的工资”。经过半个多世纪的发展,美国的两性工作平等法律制度日趋成熟。美国通过严格规范所有歧视形态及其违反规定的行为所要接受的处罚,杜绝了“就业歧视”的成因。“在美国,如果政府或者企业在招收雇员的时候,规定45岁以上的女性公民不允许报考,会有什么后果呢?我们是无法找到这种敢于公开挑战法律的就业歧视的案例的。”有学者指出。

但这并不意味着美国社会就不存在就业歧视。调查发现,性别工资差距是美国女性最担忧的职场问题,且担忧的程度随着年龄而增加。调查数据显示,35岁以下的女性中,43%对同工同酬抱有信心;而5064岁的女性中,认为工资平等的比例只有34%20002014年,美国男性全职医生每年的平均收入约为21万美元,而女医生只有13.5万美元,仅是男性医生的64%。美国劳工统计局2013年3月发布的数据显示,2012年,全职工作的女性年薪为男性收入中位数的81%,收入相差最大的则是在已婚男性和有孩子的女性之间。

 

英国

为了促进特殊群体的就业,也为了保护人权,英国十分重视反就业歧视。法律规定,禁止对妇女、残疾人以及少数民族人口等实行就业歧视。

在英国,涉及就业歧视的成文法主要包括,1970年《平等工资法》,1975年《性别歧视法》,1976年《种族关系法》,1995年《残疾歧视法》。除了禁止歧视的事由不断扩大,英国反就业歧视立法覆盖了劳动的各个环节,包括就业准入、职业培训、晋升、工作条件等等,几乎涉及了就业的整个过程。

就性别歧视来看,英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成:一是以欧盟条约、条例、指令、欧洲法院判决为内容的欧盟法,二是国内法。英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定,总结起来主要有以下几种:男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。

性别歧视法案对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了详细规定。在求职阶段,面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定,不能具有歧视性;在雇佣过程中,升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的;在雇佣关系结束后,雇主亦不得采取歧视行为,即雇主的打击报复,如雇主拒绝开推荐信等等。

此外,性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主,还对其他非本人直接采取歧视行为的情形也进行了明确规定,主要有以下几种情况:(1)如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视,则该雇主要承担法律责任,除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生;(2)如果某人帮助他人进行性别歧视,也应负法律责任,除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的;(3)如果某人对另一人具有指令性地位,此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为也是违法的;(4)如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为,也被认定为违法。

除了法案,英国还根据社会条件的变化,通过条例的形式不断修改法律或者增加反歧视的保护范围,例如,2000年制定的《兼职雇员条例》和《雇佣(性别歧视)法案》、2002年的《固定期限合同雇员条例》、2003年的《雇佣平等(宗教或信仰)条例》和《雇佣平等(性取向)条例》,以及2006年通过的《雇佣平等(年龄)条例》等。此外,2004年,英国又出台了两个反就业歧视法案,即《禁止就业中的宗教歧视法案》和《禁止就业中的同性恋歧视法案》,2007年制定了《性别平等责任法案》。

 

俄罗斯

根据197112 9 日通过,197241日生效的《俄罗斯联邦劳动法典》第3条,每个人都有劳动的权利,如果你认为在应聘和劳动中被歧视,你可以向法院提出上诉,要求进行精神和薪金赔偿。劳动法典第64条禁止无故拒签劳动合同,不允许有性别、肤色、种族、语言、出身、社会、年龄、居住地等歧视。如果国家劳动监察局在检查中发现或是法院裁定某招聘过程违反劳动法,将对违法单位领导人处罚10005000卢布,对违法单位处罚3万—5万卢布或是停业90天;对违法个体老板处罚10005000卢布,或是给予停业90天处分。在招聘员工时,对于拒绝聘用孕妇和对正在哺育3岁以下婴儿的妇女拒签劳动合同的雇主或者单位,将追究其刑事责任。按照1996524日由俄罗斯联邦国家杜马审议通过的《俄罗斯联邦刑事法典》第145条,违法者可处以20万卢布罚款,并强制360小时社会无偿劳动。

对于上述法律规定,俄罗斯的雇主是真不明白呢,还是揣着明白装糊涂?知情者指出,实际上,这些雇主心里明镜似的,他们知道就业限制和歧视是国家法律明令禁止的,一旦违反将会受到行政和刑法处罚。那么,他们为何敢于公然践踏联邦法律呢?据当地法律专家解释说,雇主之所以胆大妄为,是因为在俄罗斯国家法典中存在一些空白点。这些法律只是原则性提出,并没有配套的法规细则来执行。“如今,俄罗斯已经制定了《居民就业法修正案》,填补了这方面的空白点。”

2013年年初,俄罗斯联邦政府法律草案委员会批准了俄罗斯劳动与社会保障部提出的《居民就业法修正案》。该修正案主要涉及就业歧视,特别是立法禁止雇主在招聘启事中列出年龄限制,取消进入劳动市场的年龄门槛。《居民就业法修正案》第25条规定,禁止在招聘广告中有年龄限制,禁止含有歧视内容的广告出现在媒体中。《居民就业法修正案》还规定,允许地方政府拨款对60岁以上退休人员的再教育培训,法院应受理劳动就业歧视案件。

 

德国

德国以法律手段规避就业歧视的基本导向是在实体法上合理限制契约自由,辅以程序手段积极实现平等就业权。2006年,德国颁布了《一般平等待遇法》,该法将之前散见于民法典、社会法典、各类雇员保护类单行立法中的就业平等规则重新编排整理,实现了反就业歧视规则的法典化。《一般平等待遇法》将歧视类型划分为直接歧视、间接歧视、骚扰与性骚扰、教唆歧视。

何谓间接歧视?间接歧视是与直接歧视相对而言的。直接歧视是指雇主直接针对雇员的性别或者种族采取的差别对待行为。间接歧视是指雇主表面上对不同的性别或者种族实行同一标准,但实质上造成了对某一性别或者种族的不利影响,而且雇主的行为在客观上没有正当理由。在间接歧视案件中,允许雇主提出抗辩,而在直接歧视案件中,除了年龄歧视,雇主没有抗辩的权利。以德国联邦劳动法院受理的一起间接歧视案为例:一名西班牙裔雇员在德国一家汽车配件厂工作了近30年。这个时候,该厂因效益不佳,面临经济性裁员,该雇员被列为裁员对象,理由是他不会书写德语。该雇员认为自己在工作中从未出过差错,工厂解聘自己,仅仅因为自己是西班牙人,因此工厂系基于出身产生的间接歧视。该工厂认为,西班牙裔雇员工作的内容是监控机器并报修故障,需要具备读写能力,而且厂方近年来已为所有的外籍职工提供了语言培训。该雇员经培训后未通过考试,因此遭解雇。联邦劳动法院认为,雇主抗辩事由具备合理性,本案不构成间接歧视。

总体来看,在德国,就业歧视不仅仅损害的是求职者的人格尊严和平等就业的权利,对于企业来说,也是对人力资源的不合理利用,甚至会激化内部矛盾,使公司市场竞争力下降。

编辑:薛华  icexue0321@163.com